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CALCULAR INDEMINIZACIÓN POR DESPIDO

Introduce en las siguientes casillas los datos de tu etapa laboral para calcular el despido que te corresponde.


TIPOS DE DESPIDO

 

Existen diferentes tipos de despido, y cada uno tiene sus condiciones y consecuencias jurídicas. Las formas de extinción del contrato de trabajo se regulan en el Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores (ET). En esta pequeña guía vamos a analizar los principales tipos de despido, ya que conocerlos es fundamental para cualquier trabajador o para el empresario que dé trabajo a empleados, según su causa y características la indemnización podrá ser mayor o menor.
La información contenida no pretende ser un asesoramiento exacto, de hecho, recomendamos que siempre acudas a un abogado o graduado social especialista en la materia, el derecho laboral tiene muchos matices y conocerlos bien marca la diferencia para poder obtener, una vez extinguida la relación laboral, el mejor beneficio.

En calculatudespido.es estaremos encantados de asesorarte y atender tus consultas sobre despido, incluso, llegado el caso, poder reclamar tus derechos ante la jurisdicción laboral allá donde te encuentres. Somos un equipo jurídico laboral, compuesto por abogados laboralistas y graduados sociales, con más de quince años de experiencia en la materia y estamos preparados para ofrecerte el mejor servicio en cualquier lugar.

Contacta con nosotros a través de este formulario o en el teléfono: 902 009 200

 

1. El despido improcedente

El despido improcedente tiene la indemnización más alta prevista en el ET, es por ello que suele ser el más utilizado cuando el empresario quiere prescindir de un trabajador pero no existe una causa objetiva o temporal que se lo permita, por tanto es el que podríamos denominar coloquialmente “sin necesidad de causa” porque posibilita la extinción de la relación laboral de forma rápida y al máximo importe de indemnización.

La indemnización por despido improcedente depende de la fecha de antigüedad del trabajador:

  1. Si su antigüedad es desde el 12-2-2012 en adelante la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
  2. Si la antigüedad es anterior al 12-2-2012 , el cálculo indemnizatorio se hace en dos tramos:
    – Por el tiempo de prestación de servicios anterior al 12-2-2012, el cálculo se hace a razón de 45 días de salario por año de servicio.
    – Por el tiempo de prestación de servicios posterior al 12-2-2012, a razón de 33 días de salario por año de servicio.

La indemnización está topada en 720 días (24 mensualidades) salvo en el caso de que, considerando los servicios previos al 12-2-2012, se superase tal cantidad; supuesto en el que se mantiene el tope de 42 mensualidades previo a la reforma laboral, sin que dicho importe pueda ser superior a 1.260 días (42 mensualidades), en ningún caso.

Por otro lado, cuando la empresa no nos abone previamente la indemnización máxima prevista y consideremos injusta nuestra extinción, tendremos derecho a impugnar la decisión ante la jurisdicción social.
Si el juez declara la improcedencia de nuestro despido, podría producirse un incremento de la cuantía indemnizatoria hasta las cantidades anteriormente comentadas, o bien la restitución al puesto de trabajo. Debemos tener en cuenta, sin embargo, que la opción entre una u otra posibilidad dependerá del empresario, salvo que ostentemos la condición de representante legal de los trabajadores.
Si el empresario opta por readmitirnos en la empresa, deberemos devolver la indemnización que hayamos percibido, aunque tendremos derecho a cobrar los llamados salarios de tramitación. Los salarios de tramitación equivalen a la totalidad de los salarios que no hayamos percibido desde la fecha de despido improcedente hasta la notificación de la sentencia o la entrada en otra empresa.

Los despidos improcedentes serán aquellos producidos sin adecuarse a los requisitos establecidos por el ET, no obstante, si no estás de acuerdo con la calificación de tu despido, el importe ofrecido por la empresa o los motivos esgrimidos es el momento de que utilices nuestra calculadora para saber el importe que te podría corresponder, así como, utiliza nuestro servicio de asesoramiento para que te podamos orientar hacia una mejor defensa de tus derechos laborales.

2. El despido objetivo

Cuando durante la relación laboral de un trabajador ocurren determinadas causas objetivas, ajenas a la voluntariedad del empresario y trabajador, la empresa puede recurrir a esta forma de despido causal. Tales causas incluyen:

  • Ineptitud del empleado para cumplir con su trabajo.
  • Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo. En este caso, sin embargo, el empresario debe intentar formar al trabajador y concederle un plazo mínimo de dos meses para que se adapte a la nueva forma de trabajar.
  • Concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Faltas de asistencia al trabajo, aunque sean justificadas, cuando representen cierto volumen.

Además, se permite a las entidades sin ánimo de lucro que recurran al despido objetivo en los casos de insuficiencia de recursos para ejecutar planes y programas públicos, siempre que su dotación económica sea inestable y pública.

Cómo funciona el despido objetivo

Para recurrir al despido objetivo, el empresario debe comunicar la causa al trabajador por escrito. Además, debe satisfacer su indemnización en el momento de la comunicación, equivalente a 20 días de trabajo por cada año de servicio con un máximo de 12 meses, salvo que el despido se produzca por causas económicas. En este caso, si la empresa alega falta de liquidez, podremos exigir nuestra indemnización cuando se haya producido el despido.
Además, el ET impone un plazo de preaviso de 15 días, durante el cual tendremos derecho a una licencia de 6 horas semanales para buscar empleo. Por supuesto, también podremos impugnar la decisión del empresario ante la jurisdicción social.

Las circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción

Nos vemos en la necesidad de definir estos conceptos, dado que el ET los sitúa en la base de numerosas figuras extintivas del contrato de trabajo.

  • Se considera que concurren causas económicas que justifican la adopción de medidas en aquellas situaciones en que los resultados de la empresa sean negativos. Se entiende que la empresa está en esta situación cuándo durante tres trimestres consecutivos ha ingresado menos que durante el mismo periodo correspondiente al año anterior.
  • Las circunstancias técnicas se dan en aquellos casos en que los medios o instrumentos de producción han cambiado, mientras que las organizativas dependen de los sistemas y métodos de personal utilizados y del modo de organizar la producción.
  • Se llama circunstancias productivas a la modificación en la demanda del producto o servicio que la empresa aporta al mercado.

Si consideras que las causas de tu despido objetivo no son veraces, suficientes, o simplemente quieres revisarlo, te recomendamos que te asesores, Contacta con nosotros a través de este formulario o en el teléfono: 902 009 200 para que podamos indicarte la viabilidad de una posible reclamación, así como las diferencias en la indemnización que realmente te correspondería.

3. La extinción del contrato por voluntad del trabajador en caso de incumplimiento grave del empresario

El ET permite al trabajador extinguir voluntariamente contrato de trabajo en los casos en que el empresario incumple gravemente sus obligaciones. Se consideran incluidos en este supuesto la falta de pago o los retrasos continuados en el mismo y las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo cuando redunden en un menoscabo a la dignidad del trabajador.
Esta forma de extinción del contrato de trabajo da al empleado derecho a percibir la indemnización correspondiente a un despido improcedente, conforme a lo expuesto en el primer apartado. No obstante, hay un matiz importante que debes saber, con carácter general el contrato solo se puede extinguir si lo autoriza un juez, es decir, para percibir la indemnización debes obtener una sentencia estimatoria que permita la citada extinción, manteniéndose la relación viva hasta ese momento. Existen excepciones en situaciones extremas de precariedad o vulneración de derechos fundamentales que merecerían un apartado distinto. En cualquier caso, para tomar esta decisión vas a requerir de un profesional especializado en derecho laboral, aprovecha nuestro asesoramiento y contacta aquí mismo: Contacta con nosotros.

4. El despido colectivo

El despido colectivo también está basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Sin embargo, se diferencia del despido objetivo en que afecta a una pluralidad de trabajadores, determinada por el volumen de la empresa:

  • Si son menos de 100 trabajadores en total, será colectivo el despido que afecte a diez o más trabajadores.
  • Cuando estén entre 100 y 300 trabajadores, deberá afectar al 10 % de la plantilla para considerarse despido colectivo.
  • Y cuando superen los 300 trabajadores, bastará con que la extinción afecte a 30 trabajadores.

Para que se aplique el régimen especial de esta modalidad de despido no es necesario que las decisiones extintivas sean simultáneas. Basta con que se toquen estos umbrales numéricos en un plazo de 90 días.
Además, en las pyme se considerará despido colectivo la extinción de la relación laboral de la totalidad de la plantilla, siempre que esta ocupe más de 5 trabajadores y conlleve la cesación total de la actividad.

El periodo de consultas

A fin de paliar las consecuencias negativas que tiene para la sociedad el despido masivo de trabajadores, el ET obliga al empresario a celebrar un periodo previo de consultas con los representantes legales de los empleados. Este debe tener un plazo de entre 15 y 30 días, dependiendo del tamaño de la empresa, y sus objetivos son:

  • Atenuar las consecuencias del despido colectivo cuando no pueda evitarse.
  • Explorar la posibilidad de recolocar, formar o reciclar a los profesionales.

La autoridad laboral tutelará las correspondientes negociaciones, que deben seguir el principio de buena fe. Estas consultas se producen también en las variedades colectivas de algunas de las decisiones empresariales que permiten la rescisión unilateral del trabajador. Ejemplo de ello son la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la movilidad geográfica, que tratamos en el siguiente apartado.

La indemnización por despido colectivo es de 20 días de trabajo por cada año de servicio con un máximo de 12 meses. Este tipo de despido también puede ser impugnado ante la jurisdicción social. Además, si recurrimos a un abogado especialista podrá comprobar si se han cumplido todos los trámites y requisitos que la ley establece para recurrir a él (ciertamente complejos). El despido colectivo que no sea procedente puede declararse nulo (readmisión) o improcedente (con la indemnización prevista para el despido improcedente). Por tanto si te has visto afectado por un ERE de extinción puedes utilizar nuestra calculadora para comprobar tu indemnización y si necesitas más información puedes ponerte en contacto con el equipo jurídico laboral de calculatudespido.com: Contacta con nosotros a través de este formulario o en el teléfono: 902 009 200.

5. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El empresario tiene derecho a modificar las condiciones de trabajo de sus empleados en el caso de que concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Éstas podrán afectar a aspectos sustanciales del contrato. Se consideran como tales:

  • Jornada.
  • Horario.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Salario.
  • Sistema de trabajo.
  • Funciones que excedan la movilidad.

Como en cualquier caso que permita la rescisión unilateral por parte del trabajador, la adopción de estas medidas debe ser notificada a los trabajadores y a sus representantes legales. En este caso, la antelación mínima es de 15 días, ya que podremos optar por aceptar las nuevas medidas o rescindir el contrato si consideramos que la medida nos perjudica. En caso de optar por la ruptura de la relación laboral, tendremos derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
También podremos recurrir la decisión ante los juzgados de lo social para conocer si la medida es procedente o improcedente. Utiliza nuestra calculadora para conocer mejor tu indemnización y en caso de duda ponte en contacto con el equipo jurídico laboral de calculatudespido.es: Contacta con nosotros a través de este formulario o en el teléfono: 902 009 200.

6. La movilidad geográfica (rescisión unilateral del trabajador)

Una de las facultades de organización del empresario que dispone de varios centros de trabajo consiste en la asignación de su plantilla a uno u otro de estos centros. Evidentemente, esto puede conllevar que tengamos que cambiar de lugar de residencia. Por eso, el ET exige que medien razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen esta movilidad cuando implique un cambio en el lugar de residencia.
En estos casos, nuestro empleador debe notificarnos la medida a nosotros y a nuestros representantes legales. Esta notificación debe producirse con una antelación de al menos 30 días antes de que la medida vaya a ser efectiva, ya que nos da derecho a aceptar el traslado o extinguir nuestro contrato de trabajo.
En el caso de que optemos por la extinción del contrato, tendremos derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
También podremos recurrir la decisión ante los juzgados de lo social para conocer si la medida es procedente o improcedente. Utiliza nuestra calculadora para conocer mejor tu indemnización y en caso de duda ponte en contacto con el equipo jurídico laboral de calculatudespido.es: Contacta con nosotros a través de este formulario o en el teléfono: 902 009 200.

Desplazamientos temporales

Debemos diferenciar este supuesto de los desplazamientos, que es el derecho que tiene el empresario a asignarnos temporalmente a otros centros por las mencionadas razones. En este caso, el desplazamiento debe preavisarse con un mínimo de 5 días laborales, cuando su duración exceda los tres meses.
Aunque también podremos impugnarlos y serán indemnizados en todo caso, los desplazamientos no permiten resolver unilateralmente el contrato de trabajo. Ello siempre que no superen los doce meses en un período de tres años, caso en el cual se considerará que concurre movilidad geográfica.

7. La finalización del contrato temporal

Cuando celebramos un contrato por un tiempo predeterminado o para la realización de una obra o servicio, la prestación de tal servicio o el transcurso de plazo convenido son causa de la extinción del contrato. En estos casos, la empresa debe denunciar la finalización del contrato si no quiere que se prorrogue automáticamente. Tal denuncia deberá tener una antelación mínima de 15 días si la duración del contrato temporal fue superior a un año.
En estos casos, como trabajadores, tendremos derecho a percibir una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio. Esta cuantía podría ser superior si así lo estipulara el convenio que nos resultara de aplicación o nuestro contrato de trabajo.
Debemos tener en cuenta que esta indemnización no se aplica a contratos de interinidad ni formativos. Además, por el principio de estabilidad del empleo, si siguiéramos prestando servicios en la empresa se entendería prorrogado nuestro contrato. En el caso de haber alcanzado la duración máxima, la prórroga se entenderá realizada por tiempo indefinido.
Esto significaría que el régimen de despido aplicable no sería este, sino el objetivo o improcedente. Con lo cual se incrementaría la cuantía de nuestra indemnización, además de poder recurrir el despido ante los órganos jurisdiccionales sociales.

De hecho, lamentablemente el contrato de carácter temporal es el más utilizado en España cuando justamente la norma lo reserva para una circunstancia excepcional, siendo el contrato que debería ser “el más usado” el indefinido. Es por ello por lo que se considera que los contratos de trabajo temporales están suscritos, en su mayoría, en “fraude de ley”, es decir, contrando trabajadores de forma temporal para cubrir puestos indefinidos. Por ello, si ha llegado el fin de tu contrato, te aconsejamos que te pongas en manos de un especialista y se revise el motivo de tu contratación. Desde nuestra página web calculatudespido.es puedes calcular tu indemnización en caso de despido improcedente pues es la que te correspondería si se declara el contrato en fraude de ley y por lo tanto la extinción no ajustada a derecho.

Contacta con nosotros a través de este formulario o en el teléfono: 902 009 200.

8. La muerte, incapacidad o jubilación del empresario persona física

En los casos en que el empresario sea una persona física y fallezca, queda incapacitada o se jubile, el contrato de trabajo quedará extinguido. En esta situación el trabajador solo tendrá derecho al abono de un mes de salario.
Debemos tener en cuenta que en esta situaciones los causahabientes del empresario podrían continuar la actividad, produciéndose una situación de subrogación empresarial. Si este fuera el caso, el despido aplicado no sería el correspondiente a este apartado, sino al despido improcedente. De modo que podría ser recurrido por nuestros abogados laboralistas en sede social.

9. Contrato de fomento del empleo

El extinto contrato de fomento del empleo se identifica en la actualidad con el llamado “contrato indefinido de apoyo a los emprendedores”, cuyos requisitos son:

  • Una plantilla inferior a 50 trabajadores.
  • Que el trabajador contratado esté en colectivos de difícil inserción. Se consideran como tales los trabajadores de entre 16 y 30 años y los mayores de 45.
  • Que se mantenga el nivel de empleo durante un año y al trabajador contratado en su puesto durante al menos 3 años.

Si nos contratan mediante esta modalidad, debemos saber que el período de prueba se extenderá a un año completo. Durante este, el empresario podría despedirnos sin necesidad de alegar causas ni abonar indemnización alguna. Por supuesto, también nosotros podríamos romper la relación laboral.
Terminado el periodo de prueba, el contrato se regirá (respecto de nuestra situación laboral) como cualquier otro. Es decir, la declaración de improcedencia del despido nos dará derecho a una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado. Además, podremos impugnar el despido si lo consideramos improcedente, con la ayuda de un abogado laboralista.

Conclusiones

Además de estos tipos de despido, hay que tener en cuenta que existe la posibilidad de extinguir la relación laboral voluntariamente, así como otras situaciones legales que determinan el fin del contrato. Por otro lado, existen diferentes posibilidades para impugnar cada tipo de despido, y también algunas modalidades no tratadas en el presente artículo. Es el caso del arquetípico despido disciplinario.
Dadas todas estas peculiaridades, nuestra plataforma web calculatudespido.es se erige como un punto de encuentro donde poder recabar información y tener un asesoramiento especializado por nuestro equipo jurídico laboral compuesto por graduados sociales y abogados laboralistas. Te asesorarnos para encontrar la mejor solución a tu despido para obtener el mejor beneficio en defensa de tus derechos, actuando ante la jurisdicción laboral en cualquier parte de España. Si ha llegado la ruptura de tu relación laboral, al menos, consigue que se de en las mejores condiciones posibles.

Seguiremos hablando sobre estas cuestiones en futuros artículos, de modo que puedes mantenerte al tanto de nuestras actualizaciones o consultarnos si necesitas más información o los servicios de un letrado con experiencia.